人力資源效能管理的十大關鍵要素

從事人力資源教學和研究工作二十多年，我一直在探索中國人力資源的未來走向。再經過未來20~30年的發展，中國必將成為世界第一經濟強國，而經濟強國的基礎和前提是人才強國。要實現這樣的中國夢，中國必須要進行從人力資源大國到人力資源強國的轉型，而轉型的關鍵點是能否提高人力資源效能。隨著勞動力成本越來越高，效能管理將是人力資源管理的一大核心問題，通過對效能管理的研究，實現員工責權劃分體係、價值管理體係統（價值創造、價值評估、價值分配）和工作動力機製的統一，真正把員工的主動性、積極性激發出來，實現員工“要我幹”到“我要幹”的轉變，實現員工自主經營管理。我認為順應人力資源效能管理的十大趨勢——

第一，如何基於客戶價值，提高員工積極性，減少人力資源的交易成本。提高人力資源效能，首先要激活員工，像稻盛和夫獨創的阿米巴自主經營體那樣，讓每位員工成為CEO，實現員工自我管理。那自我管理的組織模式是什麽？自我管理的機製是什麽？就是要實現員工自主經營管理通過單位時間附加值的核算，使每位員工成為經營者，實現經營單元的自我經營、獨立核算、自負盈虧。

第二，如何讓員工有價值地工作，剔除人力資源的浪費。企業通過單位時間附加值的核算，一方麵可以了解員工為公司、組織創造了多少價值，另一方麵也可以判斷員工為公司創造的價值是否超過他的工資所得，判斷員工是在為公司創造價值，還是在消耗公司現有的價值。

第三，人力資源的動態配置問題。人力資源配置過去講人與崗位的配置，現在主要是職位管理體係與能力係統的有效配置，是一個係統跟另一個係統之間動態的、有效的配置。人力資源管理的兩大基點，一個是職位體係，另一個是能力係統。職位體係研究如何來提高職位的管理水平，能力係統研究如何提高組織的能力管理水平，從而實現職位體係跟能力係統的動態配置。因此，一家企業不僅要做崗位分析，還要做職位規劃；不僅研究個體，還要研究勝任能力係統。員工自主經營管理中經營長的選拔主要通過勝任力素質模型來進行的，經營長的能力對實現經營單元目標起關鍵作用，也是員工自主經營管理是否實施的基礎。

第四，人力資源效能的評價體係。什麽叫人力資本的貢獻率、人力資源的投入產出率、人力資源價值貢獻率？過去我們的人力資源是結果管理，現在我們要對人力資本從投入轉換到產生結果的全過程進行管理，員工自主經營管理中運用單位時間附加值的價值核算表、價值評估表及價值分配表是一個良好的實現途徑。

第五，為適應新型企業的要求，如何對與員工進行碎片時間的集成管理。我自己深有體會。由於平時比較忙，我一般都利用碎片化時間學習思考、補充知識、發展興趣愛好。我認為，每個碎片時間都可以創造價值。企業要研究人力資源效率，實現員工碎片化時間的集成管理。

第六，全麵績效認可體係。這是和文躍然老師一起研究的。以前叫“全麵薪酬激勵”，現在叫“全麵績效認可體係”。如何把員工的主動性、積極性、創造性調動起來，使企業對員工的績效認可、對員工的激勵無時不在，讓員工的價值創造無時不在，這就是“全麵績效認可體係”。全麵績效認可，第一是對結果的認可，第二是對過程的認可，第三也是對關鍵績效行為的認可，這也是最重要的。全麵績效認可體係在價值分配過程中全麵實施，實現員工物質與非物質激勵的結合。

第七，知識管理。企業最大的財富不是人才，而是企業擁有的知識，是“人才+知識”。過去我們說人才是企業最大的財富，但由於人才會流動，所以企業最大的財富是人才為企業所積累的知識。知識管理最大的功用，除了員工個人知識公司化，更重要的是每位員工可以借助公司的知識管理提高個人的能力。員工自主經營管理強調群策群力，特別是在業績發表會上，大家可以實現知識、經驗的共享。

第八，基於價值觀的領導力與互補型領導團隊。從提高人力資源效能的角度來講，一個組織的效能首先來自於領導決策的效能。過去我們一談人力資源效率，就談員工。其實，在中國企業，人力資源效率低主要是因為企業領導決策效率和決策後的執行效率太低造成的，而這兩個問題都是由於領導力不夠，所以領導力是提升人力資源效率最主要的途徑。通過提升領導力，提高組織決策效率、運營效率，通過願景、文化、價值觀凝聚員工，減少企業內部的交易成本。由於經營單元本質上仍是小的團體，所以團隊要基於共同的價值觀組建。

第九，人力資源管理的平台化與外包化。這也是效能提升的重要途徑。將來很多企業可以共享人力資源的數據平台，人力資源也進入大數據時代。人力資源共享平台走規範化、專業化、標準化之路，而企業的人力資源部門走個性化之路，依據戰略、業務提供個性化服務，從而提高人力資源效率，減少人力資源成本。員工自主經營管理中五大保障係統是對人力資源平台化的有效支撐。

第十，通過勞動組織模式創新，提高人力資源效能。小米科技將客戶變成企業的研發人員，企業如何做到人才不為企業所有，但人才為企業所用？對那些專業化人才，企業通過什麽勞動組織模式，把他們納入企業的係統裏？我們需要組織模式的創新，如進行人才的策略聯盟合作，這也是我們最新想到的一個概念。人才的策略聯盟合作涉及企業的組織模式，包括企業的勞動組織方式、團隊合作方式、內部分工機製，這些都將發生變化，企業的責任體係、考評體係也要跟著發生變化。

文/彭劍鋒，華夏基石e洞察智庫撰稿人，華夏基石創始人，著名管理學家，《華為基本法》起草人之一